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但推敲到更平凡的沟通学习，在表面基础上，咱们筹备了《东谈主效九宫格：劳能源效用指引白皮书》，以对九宫格进行更注办法讲解，并辅以企业实践案例，但愿能为全国带来启发。发达发布前，本文将带您初步了解其中一些不雅点，更结构化、更完善的东谈主效进步指引，详见白皮书。为此，盖雅学苑将限时绽开预约领取通谈。文｜节选《东谈主效九宫格白皮书》

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3类东谈主效推断办法

把柄对东谈主效的界说——工作者参预在单元分娩时间内创造价值的成果，咱们将东谈主效推断办法分为三类。

在白皮书中，咱们将进一步对如下这三大类，九小类东谈主效推断办法进行分析，并给出具体使用场景和利用建议。

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第一类办法，效益类办法

效益类办法关切的是径直的财务拆伙，以利润或成本或有价值的产出等口头径直反馈企业东谈主效拆伙/水平。

把柄分母的不同，咱们不错将效益类办法区分为三种：东谈主均类、元均类、时均类。

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第二类办法，成果类办法

这类办法更关切分娩和服务拆伙，通过业务成果口头来反馈东谈主效水平。昭着，这一类办法更关切过程成果，而不是最终的拆伙，由于高成果往往会带来高效用，是以这一类办法既能反馈东谈主效，又比较径直和可操作。

把柄规划逻辑各别，咱们也不错将成果类办法区分为三种：单元成果、法度工时期析、详细分娩成果。

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第三类办法，效因类办法

这类办法关切的是分娩过程中的工作者个体，它的拆伙并不可径直形色东谈主效拆伙，但这些办法组成东谈主效进步的要津因子和启登程分。若是这些办法作念得好，极高概率能启动东谈主效场地达成。它是东谈主力资源业务中最挑升旨的办法，也有最遮拦的东谈主效办法。

把柄工作者的参预元素各别，咱们将这类办法剖析为三种办法：时间类、成本类、能源类。

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9种东谈主效进步依次

鉴于劳能源搞定的复杂性，劳能源效用进步因此是一项巨大的任务，盖雅工厂基于十余年的劳能源搞定的实践，索取出了劳能源效用进步九宫格模子，即东谈主效九宫格。

东谈主效九宫格从不同的效用进步的元素和各别化的进步依次启航，酿成9种各具特色的劳能源效用进步的旅途。

这9个格子既是依次指引，也代表了不同的念念维逻辑。企业基于我方的特色、搞定特质、辅导力架构、数字化参预，以及底层企业文化风貌，可弃取不同旅途。

但每一种依次，不管积极的照旧没趣的，骨子上王人是从东谈主效方程式启航，要么降本增效，要么提质增效，要么调杠杆增效，王人能为企业的搞定提供 9 种东谈主效进步路线指引。

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3种东谈主效进步旅途

对应东谈主效九宫格中的纵轴，咱们将东谈主效进步的旅途归为三种：

劳能源设立。怎么设立咱们的东谈主力资源，需要若干东谈主？需要什么样的东谈主力结构？东谈主与东谈主之间是什么样的关系？怎么引发要津东谈主？

劳能源技能。对劳能源的培养和投资，让劳能源产凯旋能，也需要对他进行投资。

劳能源时间。工作者参预最直不雅的体现即是时间的参预，对于时间参预，是否有统计、有规划、是否精确？

从设立到技能，再到时间，数字化在企业东谈主效搞定中应用价值越来越大。

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3种东谈主效搞定模式

对应九宫格的横轴，咱们又建议了不同属性的三个模式：

最左边是调控模式，它是一种肤浅的疏漏式、集约型搞定。

中间属于精益模式，精益模式意味着需要将搞定切分得更精良，从成本适度角度或从财务角度念念考问题。

最右边是引发模式，通过启动工作者自己的感受、对公司的认可度或工作者的自我驱能源等，骨子上是引发工作者在分娩过程中的自我感知，从而进步劳能源效用。

从调控模式到精益模式到引发模式，搞定难度越来越大，但职工体验越来越好。

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2种职工数目适度模式

劳能源数目设立，是指通过适度组织中劳能源的数目来减少成本进步东谈主效，这亦然咱们概况猜想的最肤浅、最基础的依次。

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把柄选拔技巧的热烈进程咱们将这种模式分为两种。

一是径直模式。在短时间内径直削减东谈主力，亦然咱们时常所说的“裁人”，企业往往声称的是东谈主力优化或末位淘汰，亦或是“组织整合”或者“组织调养”。

二是曲折模式。这种模式并非快速地动作削减东谈主力，而冀但愿通过适度让公司东谈主力不要再增多，从而扫尾更长周期内的东谈主员数目适度。

曲折模式中最常见的依次是冻结招聘。通过冻结公司的招聘行为，然后当然淘汰里面职工，扫尾一定周期内的职工数目减少。

更有远见的依次是建立以东谈主效为基础的薪酬包管控机制，这种模式将东谈主力预算变成业务筹划的一部分，而不是资源前提，从而纳入到业务我方的适度中。

固然，最经典的模式是东谈主力资源中的一个基础机制，即“东谈主力资源六定”，定责、定岗、定编、定额、定员、定薪。

白皮书中，咱们将对这些方式的历害进行分析，匡助全国更好地弃取和利用。

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5种用工结构设立念念路

用工结构调养，是更精细化的成本设立，企业渴望的也不仅是全体的效用进步，而是通过结构优化，识别出结构黑洞，找到更优的结构设立。

一般来说，劳能源用工结构的分手依赖于分手维度，不同的分手维度，呈现出不同的结构型态。消释没挑升旨的用工结构，咱们觉得以下五种用工结构的设立对企业较为进犯。

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第一类，按工作关系分，可将企业的劳能源分为发达职工和其他类职工。

前者是与企业领有发达工作关系的职工，后者则是与企业存在弹性关系的职工，包括实习生、条约工、机动用工、兼职、零工、打散工等。

闻明的搞定学家查尔斯.汉迪曾建议了三叶草组织模式，他将企业的职工分红三种类型：由技能东谈主员、高等搞定东谈主员和专科东谈主才组成的中枢叶子，由个体专科东谈主员和条约工组成的第二片叶子，由非中枢职工和兼职职工组成的边缘叶子。唯一中枢叶子的职工才是发达职工，其他王人是依赖条约或者弹性劳动的模式。

对于发达职工，企业需要支付较高的用工成本和践约成本，在敏捷社会中，企业也应选拔更弹性机动的用工模式，减少固定东谈主力成本。

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第二类，按职责性质分手，可将劳能源分为前哨职工/职能职工，或径直职工（DL）/曲折职工（IDL）等。

对于进步东谈主效，比拟前哨职工，企业往往更但愿通过减少职能职工（不径直参预客户价值创造过程的岗亭）的方式来扫尾。

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第三类，按薪酬结构分，可把柄薪酬的模式分为固定薪和浮动薪，把柄薪酬宽带的渗等率（Compt-ratio ）分红渗等率高和渗等率低等。

基于薪酬结构的用工模式由于与成本的关连更泄漏，是以更容易找到改善点。一般来说，越是与业务拆伙径直关连的岗亭越应选拔更高浮动薪的结构。

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第四类，按职工当然属性分，推敲到不同职工的当然属性，分类也各式各类。比如把柄性别、年级、工龄、学历等分手，甚而把柄交通距离分手。

不管哪一种，分手背后是要找到影响效用的因子，若是找不到或关系不解确，那么分手的意旨就不是很进犯。是以职工当然属性分手法在不同企业存在一定各别。

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第五类，按岗亭层级来分，可分为高等搞定者、中级搞定者、下层搞定层、普通职工等。不同搞定模式和搞定文化不仅对工作者的能源产生影响，同期从成本结构上看，企业支付给搞定者的成本要远远高于普通工作者。是以过高的“官民比”，一方面和会过官僚文化会对组织效用产生负面影响，另一方面也会推高企业的用工成本。这些结构设立分类方式，在企业东谈主效进步实践中该怎么利用，白皮书中将谛视阐述。

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2个新式赋能方式

代际各别，器具变迁，理念变化让企业要愈加留神数字化、随时一语气、荣达代特质这些身分的影响，鼓吹体验式、游戏化学习。对于此，企业也应利用好数字化的平台，推论建构式的学习理念和社会化的学习模式，让职工成为学习的第一负责东谈主。

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建构式学习理念

所谓建构式学习，是将学习的过程知道为是学习者主动建构学问的过程。

传统的灌注式学习，证明者单纯地讲，受训者单纯地听，这是一种单向的被迫式学习，而建构式学习强调的是受训者的主体性，他们通过与外界的互动、自我的觉察，主动生成信息意旨的过程。

建构式学习的依次有许多种，包括翻转课堂、体验式学习、游戏化学习，骨子上是通过篡改陶冶过程中的关系，让职工和工作者自我掘学习的意旨，从而从外部启动变成里面自我启动。

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社会化学习理念

社会化学习强调超过空间、超过期间，向社会他者学习的模式。

更平日意旨上的社会化学习，是指将学习的背负由企业变为职工个体，从由企业为主导的学习变为企业复旧的个东谈主社会化学习。

企业可为工作者的学习提供更多的资源，从传统在岗学习变为全旅程的学习，从线放学习变为线上线下采集，真确扫尾学习主体背负的转化。

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时间搞定的3个路线

工作者参预到职责中的时间是看不透的、摸不着的，为进步效用，咱们必须要把时间度量出来，成为不错被看见的数字，而况将数字办法与其他身分关连和采集。

一般来说，劳能源时间在企业中存在三种不同视角。

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东谈主力资源视角

HR视角中关切时间是从合规性启航的。一是工作条约法律，其次是有一些初步的成本考量，既然职工服务的骨子是参预时间，那职工有莫得迟到缺勤，缺勤是否有请假等。

咱们将东谈主力资源视角中的时间搞定称为时间搞定的第一原则：时间唯一被记载下来，才是有用时间；未被记载的时间王人有可能是无效的时间。

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财务视角

财务视角中关切的时间更多是从经济性启航。推敲到通盘的时间参预其实王人是成本开销，那么参预的时间是否合算，能否被规划成本，时间背后的成本能否被分管，这些是财务部门关切的要害内容。

咱们将财务视角中的时间搞定称为时间搞定的第二原则：有用记载的时间唯一与成本关连，才是有用参预，未被关连的时间王人有可能是无效参预。

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业务视角

业务部门当作分娩筹划的径直单元，更多关切时间的价值性，即有用时间的参预对于业务的价值是否妥当策略，是否有用的，能不可把柄业务需求敏捷调养，怎么均衡职工的参预和产出等。

咱们将业务视角中的时间搞定称为时间搞定的第三原则：有用参预的时间唯一基于业务需求才是有用价值；不是业务需要的时间王人有可能是无效价值。

基于不同的时间搞定视角，咱们将基于时间的东谈主效进步分为三个路线：时间精确、时间精细和时间精确。

那时间富饶精细、精确且显性化后，它的价值也将被无穷放大。

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生成式AI对东谈主效3个影响

生成式AI面世以来，有东谈主忻悦有东谈主忧，一部分东谈主的价值被增强了，一部分东谈主的价值被替代了。靠近这种技能冲击，企业从东谈主效角度又该怎么交接和念念考呢？

东谈主力老本巨匠Ravin Jesuthasan和John Boudreau在他们的新书《再造职责》（Reinventing Jobs）中提供了一套原创的结构化依次。

两位作家在书中提供了一个ROIP模子（Return on input performance），它体现了绩效输入与对应的价值答复之间的关系。

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把柄ROIP模子，咱们不错将职责模式分红四个部分：

1）幸免乌有。这种职责是基本的，不干就会犯错，但干了也不会产生什么正向价值。如在无尘车间要穿无尘服；

2）价值恒定。这种职责作念了就会产生价值，但价值也存在天花板线，无法冲破。大部分膂力职责是这种类型；

3）线性增长。作念得越多，价值越大，可是线性增长；

4）指数级价值增长。这即是新发明，或者新进程，让产出答复呈现指数级爆增。

是以两位作家觉得在职责分析的基础上，靠近科技对职责的影响，咱们有几种不同的交接决议，即替代、增强和再造，这亦然为什么当ChatGPT出现后，新的教导词工程师格外抢手。

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16家企业东谈主效进步实践

对应东谈主效九宫格中的9种东谈主效进步依次，在白皮书中咱们也呈现了不同业业的企业实践，在表面指引的基础上，让实践指引企业东谈主效进步。

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针对“劳能源数目适度”

招商积余将东谈主效搞定职责分拆为三部分：城市公司的辅导班子、职能中后台东谈主员、边幅东谈主员三个不同群体。不同类型的部门王人需要细目各自部门的东谈主效评估办法，搭建东谈主力设立模子，科学分析和配备东谈主力，而非像畴前凭劝诫、凭嗅觉。

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针对“用工结构优化”

劲浪体育和绿城服务通过机动用工掀开门店用工新念念路。

劲浪体育HR团队向咱们分析，“从用工成蓝本看，3位兼职的成本要低于1位全职职工的成本；另外，从客户接待率来看，3位兼职的工时被机动设立后，能更好地匹配客流量，提高客户接待率；而且，职责时长相对较短的兼职伙伴的职责情状也要优于全职职工，能为客户提供更优的服务。”

绿城服务聚焦“岗亭-任务-时间”的颗粒化剖析的骨子，将传统的“长期-恶浊”的合作模式变得“短期-明晰”——前者是传统长期性的雇佣模式，后者则是短期性的机动用工模式，以此来鼓吹东谈主效进步。举例，雇佣模式下可能需要10个保洁，在机动用工模式下，则变成了50个区域的清扫、200个工时的参预。

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针对“职工动能进步”

周大福通过数字化系统不仅将绩效分拨到个东谈主，还相助职工进行“以终为始”的自主搞定。而让这些分布各地的一线职工能自主搞定的要津则是“看得见”。

领先，看得主意散。当职工在系统中输入想要拿到的奖金金额后，系统会将他需要完成若干营业、哪些货类、哪些合适他的营销推论和激励决议反推给他。

其次，看得见过程。职工每完成一笔往复，就能刷新即时反馈—及时的佣金收入情况。

同期，也要看得见他东谈主。区域司理、店务司理和门店销售也可看到其他区域或个东谈主的绩效场地达成情况，在区域的即时排行等。

另一家智能装备制造商对于蓝领职工的搞定，则从“凭工时领工资”到“按托福孝敬拿薪资”，以往职工凭工时任务领工资，咫尺条款按托福孝敬拿薪资，而况产线严格实行以销定产，排斥了超前、超量分娩，价值产出更明晰可靠。

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针对“职工技能进步”

为顺适时间潮水，学习边幅的想象须更行之有用、切合职工当下本质，博世培训中心进行策略升级，以“敏捷互联、自便开畅”为核样式念，打造了立异式的学习边幅。

在学习边幅决议想象上，培训中心选拔“一个基底、五个维度”的作念法，从羼杂式学习、移动学习、千里浸式学习、非发达学习及游戏化学习等五个维度起初，辅以数字化营销，对立异式学习提供全面、有劲的复旧。

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针对“职工多技能搞定”

这家大型商超以多技能职工为中枢，围绕用工结构机动和班次机动采用步履。领先将班次拆分，增多机动班次，并将职工技能惊奇入系统，选拔多技能通岗的方式。

另外，在某些时间段，还增多了小时工的班次比率，不错减少固定班次导致的工时亏空。最终裁汰了2000+小时的工时成本，销售时效进步了32%，松弛2400+小时的工时成本。

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针对“职工智商再造”

基于智能制造的发展趋势，宝时得科技但愿打造与智能制造同步的搞定体系、精益理念和器具，诞生法度化的下层东谈主才育成机制，为完善下层职工培养体系而建立了一个金字塔式东谈主才育成机制。

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针对“时间精确记载和规划”

7-Eleven觉得，东谈主效进步领先要作念的即是把有限的东谈主力资源以合理的方式分拨到门店，优化用工成本。

举例，搞定十家门店的区域司理，领有的东谈主力资源唯一30个全职、20个兼职，他该怎么把有限的资源以最合理的方式分拨到每个需要的门店，以达到梦想的排班情状？

咫尺他们的搞定也曾扫尾了东谈主东谈主在线、事事在线、时常在线。

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针对“工时与业财联动”

某全球品牌服装零卖企业（中国区）在东谈主员搞定时充分借用了传统制造企业的精益搞定理念。基于此搞定念念维，门店司理在排班时，会参考客流量波动对职工进行多任务排班，这些任务将被区分为销售任务和非销售任务类型。

销售、非销售工时类型的区分，也为后续东谈主效分析提供了更细颗粒度的数据依据，采集销售产出，东谈主效待改善的契机点明晰可见。

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针对“基于业务需求的时间预算”

领有40+个大型当代化车间、100+条高品性自动化分娩线和400+台高速包装开发的徐福记，咫尺唯一5000名职工，而十余年前最岑岭时，这个数字是15000东谈主。替代这减少了的10000名劳能源的，是“机器职工”。

但机器换东谈主后期，徐福记发现智能制造带来的旯旮收益逐渐裁汰，参预逐渐增大，可是效益增漫空间却逐渐有限。

在新的转念点，徐福记专注于“智能用工”来进步东谈主效。通过智能排班，把东谈主力鼎新的职责逼近到厂部，从而具备全局视角，运营者不错按任务排班，按技能搞定，扫尾东谈主力分享并统筹策画各厂区东谈主员，扫尾东谈主员的精细化搞定。

最终，通过智能化的搞定，徐福记的职工数目再次减少20%，从5500东谈主降至4400东谈主。

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鉴于篇幅，本文中咱们只是概要了部分企业实践的部天职容供您参考。

《东谈主效九宫格：劳能源效用进步指引白皮书》将随同16篇案例，从劳能源设立、劳能源技能到劳能源时间三个维度，一步步切入劳能源搞定效用的中枢鸿沟；从管控模式、精益模式到激励模式，一步步罗致东谈主性的因子，在进步东谈主效的同期知足职工体验。

总之，在白皮书中，东谈主效九宫格所带来的依次逻辑，采集表面与实践，从不同维度，不同模式启航，格外全面地为企业东谈主效进步作出指引。

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