文｜AIHR‍‍翻译整理｜盖雅学苑

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为何要量度HR遵循

HR遵循是指量度东说念主力资源部门职责对企业的有用性。高效的东说念主力资源团队再公司发展方面阐扬着进犯作用，尤其是因为东说念主力资源携带者参与了合座营业方案的制定。

举例，高效的招聘和入职计谋不错匡助企业眩惑顶尖东说念主才，从而提高分娩力，增多收入。相似，动态绩效料理系统匡助司理和职工追踪绩效进程，修订并扫尾组织方向。

总体来说，HR遵循磋议对东说念主力资源部门有三方面中枢价值。

率先，它不错匡助咱们确保资源的有用哄骗，通过量度HR遵循，咱们会发现你使用资源（时期和财富）的有用性。发现效率低下使您大约修订或摒除这些问题。

其次，它不错匡助咱们作念东说念主力和预算有筹商，为了解东说念主力资源在组织中的有用性，咱们必须追踪和分析多样磋议。这些磋议将匡助咱们有筹商异日的职工军队，以及相应的计谋和预算。

另外，借助这些磋议咱们不错了解东说念主力资源的合座影响，量度HR遵循也将有助于咱们直不雅地展示东说念主力资源部门对组织的合座影响和价值。

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何如量度HR遵循

为了量度HR遵循，咱们需要树立关联的量度圭臬，聘请的量度圭臬将取决于咱们念念要了解的具体执行，若是你念念了解招聘经由的有用性，你不错追踪招聘质料和招聘本钱等磋议；若是你念念评估你在哄骗东说念主力资源预算方面的效率，你可能念念从ROI的角度来研究每位职工的东说念主力资源本钱和培训效率……

具体，让咱们一说念探讨一下企业常常会使用的一些HR遵循量度。

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本文执行源于：AIHR

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1、职工净推选值（eNPS）

职工净推选值是匡助咱们量度职工向他东说念主推选公司行为老板的可能性磋议。eNPS策画基于的问题是：“你向他东说念主推选咱们公司行为老板可能性有多大？”

然后对职工进行了0到10的评分。

9至10=营救者。答允且积极的职工。

7到8=被迫者。对公司得意但无形状的职工。

0到6=贬损者。对公司不悦的职工。

然后策画你企业的eNPS，从营救者中减去贬损者的百分比。

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举例，一家领有75%发起东说念主和20%反对者的公司，其eNPS得分为55分。一般来说，在10到30分之间皆是好的截至，朝上30分的分数则是优秀。

eNPS拜谒不错匡助企业量度职工的得意度，笃定HR部门不错选定哪些步伐来改善这些截至。这个磋议是一个起初，企业不错借机提倡更多问题。举例，你为什么（不）推选咱们的组织行为老板？你可爱你的职责吗？行为一个组织，你觉得咱们该何如修订？

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2、敬业度

职工敬业度是反应职工对公司插足的贤惠、情愫和承诺的程度。 了解职工敬业度的身手包括一双一会议、在任和下野面谈或脉动拜谒中辘集反馈，举例底下这些问题：

你在职责中答允吗？

你是否接收过填塞的培训来履行你的职责？

你和你的共事量度好吗？

你会向其他东说念主推选这个组织行为老板吗？

每个问题皆应选定加权平均值麻豆 女同，职工不错赢得的最高分数为10分。

举例，问题1：你在职责中答允吗？是=2分有点=1分否=0分总分=个东说念主职工敬业度得分

要策画通盘业务部门的职工敬业度，敬业度=（高于敬业度圭臬值的职工东说念主数/职工总和）x 100%，一个好的组织，职工敬业度得分常常在50%及以上。

欧洲性爱 PingFangTC-light;line-height: 1.8;overflow-wrap: break-word !important;">根据盖洛普的分析，一个敬业的团队的下野率会更低，盈利智力会提高21%。敬业度低可能标明公司招聘、入职和培训经由有待改善，并将匡助你意志到需要开动处置这些问题。相似，职工敬业度将向你展示谁是你的明星职工。

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3、职工下野率

职工下野率是指职工离开组织的比率。职工下野不错是主动的，也不错是被迫的。

职工下野率=下野职工东说念主数/职工总和x 100%。

但需要留意的是，新职工不包括在下野率中。假定您的组织在2020年有200名职工。你还雇佣了10名新职工，在那一年里有15东说念主下野。策画截至为：15/200 x 100%=7.5%

不同业业的平均下野率互异很大，举例，在招呼中心或零卖等快速流动的行业，50%的年职工下野率不会被觉得很差。下野率是一个需要追踪的进犯磋议，因为它不错反馈您的公司文化和刻下的东说念主力资源经由，举例职工是否能赢得职责所需的东西？新职工是否受到司理和共事的接待，并融入团队？公司是否提供有竞争力的福利和薪酬？

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4、职工留存率

职工留存率表露在一段时期内留在组织的职工东说念主数与在此期间在该组织职责的职工总和的相比。

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举例，若是一个组织有500名职工，而在昔日一年中，其中20东说念主下野，那么他们的职工留存率将为96%。

职工留存率是量度公司留任智力的进犯磋议，亦然最进犯的东说念主力资源磋议之一，它匡助HR部门分析和疗养其东说念主才获取和留任策略，以确保他们跟上职责场面和劳能源商场的变化，并尽一切奋发留下顶尖东说念主才。

若是不这么作念，可能会导致团队士气低垂、芜乱，并平庸影响业务方向。了解职工留存率有助于镌汰公司本钱，提高职工分娩力和敬业度，并处置招聘问题。

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5、缺勤率

缺勤率是指在一段时期内，是因疾病、压力、非常病假或其他原因导致的磋议外缺勤的比率，但不包括公假和迟到。这不错针对个东说念主、团队或通盘组织进行量度。

缺勤率=缺勤天数/一段时期内可用的职责日数x 100%。

假定你念念策画出Sally 2022年的缺勤率。她的职责日总和（减去节沐日和周末）为220天。当年她缺席了5天，那么缺勤率则为：5/220 x 100%=2.27%

一般来说，1.5%被觉得是健康的缺勤率，因为咱们弗成能防备疾病发生。然则，某些疾病（如流感或新冠肺炎）可能会导致职工缺勤数周，这将使他们的缺勤率高达4%以上。

但缺勤率高于1.5%常常标明缺勤也可能是由于更严重的原因酿成的，如压力或困乏、枯竭参与或与团队成员发生突破。不外，彰着低于1.5%的水平也可能令东说念主担忧，职工是否短促请病假，是以体魄不适上班？从永远来看，这可能会导致分娩力下落、健康现象欠安，致使奄奄一息。

缺勤率不错让咱们深入了解组织的健康现象，分析团队和部门的平均费率，有助于出奇问题方位并加以处置。举例，很多职工会在孩子生病需要轻柔的时候放假，这种情况下，居家办公政策不错匡助企业减少缺勤。企业也不错斟酌通过小额奖金或礼物，每季度或每年奖励和激勉缺勤率最低的职工。

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6、培训有用性

培训有用性是量度特定培训磋议何如影响职工的常识、手段和绩效，反过来何如影响公司的有用性。

咱们不错通过培训后的搜检或评估、一双一商榷、拜谒和问卷拜谒来量度培训截至。在培训开动前，决定培训方向以及何如量度培训截至很是进犯。举例，不错聘请在培训前后测量受训者的分娩力水平、心绪和参与度。

现在，有五种有用的学习评估模子相比受接待：

柯克帕特里克的四级教养评估模子菲利普斯投资答复率模子考夫曼的五个评价脉络Anderson学习评价模子追思性评价和形成性评价

有用的培训不错提高职工的绩效和得意度，提高团队士气，提高投资答复率。量度培训截至不错匡助你量度现在提供培训的有用性，以及何如修订它们。咱们常常在培训名目上插足了大宗资源，因此必须密切追踪他们的截至，望望哪些有用，哪些无效，以及为什么无效。

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7、新职工绩效

新职工绩效是量度招聘质料最受接待的磋议之一，常常会根据新职工为企业增涨价值的程度来评估。

任何展示新职工价值的绩效磋议皆不错用来量度新职工的绩效。包括达到指定的销售磋议，赢得一定客户得意度分数，或在绩效窥察期间赢得积极的料理反馈。组织常常会使用不同磋议的组合来评估新职工的绩效，包括职责绩效、分娩力和擢升时期。

根据领英的一份论说，朝上三分之一的公司但愿提高着聘质料，50%的组织使用新职工绩效评估来提高质料，因为新职工的推崇往往意味着东说念主力资源在为企业招聘得当的候选东说念主、到手入职以及一开动的培训和器用方面的有用性。

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8.平均招聘本钱

平均招聘本钱是指公司每雇佣又名新职工的平均本钱。

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举例，假定你公司客岁雇佣了75名新职工，产生了15万好意思元的招聘本钱，那平均招聘本钱则是2000好意思元。

平均招聘本钱亦然最有价值和最常用的东说念主力资源和招聘磋议之一，因为它不错匡助您臆测下一时期需要招聘的预算，并展示招聘何如为盈利作念孝顺。它也能匡助东说念主力资源团队优化招聘经由，将资源投资于有用的招聘渠说念，眩惑高绩效的候选东说念主，削减在低ROI招聘渠说念上的支拨。

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9、里面流动率

里面流动率是指通过晋升、出动和左迁等在组织里面流动职工的百分比。当然，一个组织越大，里面流动性就越高，因为常常有更多岗亭契机。

里面流动率=（里面流动总和/职工总和）x 100%

任何组织最大的东说念主才着手皆是现存职工，而坚实的里面流动磋议不错匡助企业哄骗这少许，并在此过程中减少招聘时期和平均招聘本钱。

但是仅凭里面流动率往往不及以树立一个明显的画面，咱们需要说合其他东说念主力资源磋议一同分析。

举例，假定你公司里面流动率为5%，下野率为5%。这标明大部分空白职位皆由组织中现存的东说念主才填补，企业可能更擅长继任有筹商、领有稠密的职工手段料理库、明确的业绩说念路，以及有用的携带和发展磋议等。然则，若是里面流动性为5%，但流动率为25%，这标明现存东说念主才很少填补空白职位，这意味着更多的资源投放于外部招聘。

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10、平均东说念主力本钱

平均东说念主力本钱是指公司为每位全职职工所耗尽的东说念主力资源总本钱。

平均东说念主力本钱=东说念主力资源总本钱（工资+福利）/职工总和。

举例，一个组织客岁的东说念主力资源本钱为25万好意思元，雇佣了100名职工，那么东说念主均东说念主力本钱=$250，000 / 100 = $2，500。

平均东说念主力本钱有助于东说念主力资源专科东说念主员了解他们的部门本钱，量度超支或未达预算情况，臆测异日的招聘本钱并策画投资答复率。

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11、东说念主力资源时期投资答复率

东说念主力资源时期投资答复率量度多样东说念主力资源软件和时期的投资答复率，这些软件和时期还是投资并可能在东说念主力资源和更平庸的组织中实行。

率先咱们需要明确为什么要投资东说念主力资源时期，是为了改善招聘经由、提高职工敬业度、减少告示职责和料理时期，或是其他？总之，指出念念要修订的磋议。

然后，明确东说念主力资源时期的本钱是几许？包括采购价钱、实施本钱（职工时期、用户培训、众人用度和存储本钱）以及握续留心和升级本钱。

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接下来，将刻下的磋议与使用该时期之前磋议进行相比。举例，HR的KPI是否有所提高，职工保留率或下野率是否有所增多，合规问题是否减少，敬业度是否提高？

量度东说念主力资源时期投资答复率有助于咱们明确旧系统是否有用，为刻下东说念主力资源经由的效率提供基准，并匡助咱们哄骗现存的有形笔据制定异日的东说念主力资源时期计谋。

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12、东说念主力资源时期用户选定率

东说念主力资源时期用户选定率是指职工在职责中积极使用新时期的百分比。

选定率=（某功能的新用户数目/用户总和）x 100%

用户选定率对组织的合座到手起着进犯作用，这一磋议将匡助咱们提高时期选定率。选定率低可能标明枯竭填塞的培训或对新时期何如匡助职工在职责中阐扬作用的深远，还可能需要额外的功能或器用来有用地哄骗该时期。有了这些数据，东说念主力资源团队和业务携带者不错作念出修订并追踪进展。

总之，了解何如量度HR遵循将有助于东说念主力资源团队量度需要专注于什么，以创造可量化的影响并为组织增多更多价值。

本文只呈现了部分常常被企业选定的量度磋议，民众可扫码领取齐备的磋议清单。

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